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27/08/2008 - Gazeta Mercantil / Investnews Escrever Comentário Enviar Notícia por e-mail Feed RSS

Aspectos ensejadores da demissão por justa causa

Por: Marisa Santos Souza e Luís Rodolfo Cruz e Creuz


São Paulo, 27 de agosto de 2008 - Trazemos ao leitor uma importantíssima reflexão quando nos confrontamos com decisões cotidianas empresariais, diante da prática e gestão de departamentos de recursos humanos de empresas, ou simplesmente quando estamos diante de situações nas quais somos forçados a tomar determinadas decisões referentes a empregados de determinado empreendimento econômico.

Referimo-nos à questão da empresa enquanto empreendimento econômico, especialmente se considerarmos os recentes acontecimentos, de reviravoltas nos cenários econômicos mundiais, e questões sócio-econômicas do Brasil, e a vontade/necessidade de crescimento do país, levando assim as decisões empresariais a um complexo sistema, do qual o tema que nos propusemos é parte integrante.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecida através do Decreto-Lei n. 5.452 de 01 de maio de 1943, estatui as normas acerca das relações individuais e coletivas de trabalho. Compõem o rol das diversas disposições fixadas no corpo da CLT, os direitos e obrigações dos empregados e empregadores, ou seja, regras tanto de caráter protecionista da atividade laborativa, dado o contexto histórico vivido pelo país e por empregados à época, notadamente o governo então Presidente da República Getúlio Vargas, e regras tanto de caráter comportamental. Este regramento, ainda que durante longo período de tempo, foi lastro de disputas e grande proteção aos empregados, dado visíveis abusos dos empregadores, hodiernamente pode ser apontado como forte elemento fundamentador de proteção dos empreendedores e empresários brasileiros e/ou estrangeiros que aqui invistam.

Interessa-nos ao presente artigo um ponto específico e importante, não obstante muitas vezes determinante para a continuidade e desenvolvimento da continuidade da prestação laborativa. Tal questão refere-se à limitação de determinadas condutas efetuadas pelo empregado que reflitam em descumprimento do contrato de trabalho em si, ou seja, condutas que importem em efetiva falta grave, ensejando assim a rescisão contratual que culmina para a denominada demissão por justa causa.

Assim, dispõe o artigo 482 da CLT, um rol bastante amplo das infrações tipificadas a serem consideradas como justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho, lembrando sempre que as infrações deve ser verificadas e apontadas imediatamente, as quais vem enumeradas em doze alíneas, a seguir tratadas uma a uma:

a) ato de improbidade – consiste em ato que desabone a conduta moral do empregado, reveladoras de desonestidade, fraude, má-fé, atos capazes de demonstrar que o empregado visa vantagem para si ou para outrem em decorrência do emprego, causando prejuízo significativo a outrem ou diretamente à própria empresa, tal como exemplo podemos citar o empregado que recebe “determinada” comissão “por fora” de algum fornecedor.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento – esta refere-se a uma das mais difíceis conceituação por parte da doutrina e jurisprudência. É que a sua terminologia acaba por abranger um leque muito amplo acerca da matéria que se revela, porém, a grosso modo caracteriza-se através de um comportamento incorreto por parte do empregado, gerado através da falta de respeito, urbanidade, impolidez, ou seja, um “mau procedimento” a ser conferido pelas atitudes do empregado, enquanto que a terminologia “incontinência de conduta” estaria ligada diretamente ao próprio desregramento determinante à vida sexual do obreiro, seja ela direta ou indiretamente, tal com obscenidade, pornografia através de fotos e vídeos, apelo sexual desrespeitoso ao sexo oposto, libertinagem etc, são condutas hábeis a ensejar a dispensa por justa, observado é claro o ambiente de trabalho, bem como a intenção ofensiva do ato para tanto.

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço – refere-se à atividades desempenhadas pelo empregado, sejam elas industriais, rurais, comerciais, de transporte etc., realizadas com habitualidade, colidindo inclusive com os interesses do empregador, seja através de possível concorrência (que não é necessariamente desleal, visto que esta configura crime), seja ainda atrapalhando o efetivo desenvolvimento dos serviços, bem como sem qualquer autorização do empregador. Aliás, muito importante que não tenha aquiescência alguma do empregador, pois qualquer autorização ou tolerância neste sentido descaracteriza a justa causa.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – neste caso, por uma questão inclusive lógica, a rescisão do contrato de trabalho é posta de forma imperativa, constituindo a justa causa em razão da inexecução da continuidade do contrato de trabalho, pois tornar-se-ia impossível o efetivo cumprimento das obrigações contratuais pactuadas.

e) desídia no desempenho das respectivas funções – trata-se de uma falta culposa a qual não se inclui como dolosa, pois está ligada à negligência do empregado, sendo caracterizada pela prática ou até omissão de vários atos, como por exemplo ausências, impontualidade de comparecimento, preguiça excessiva e etc, porém em se tratando de um único ato faltoso grave, por si só estaria configurada a justa causa, dependendo sempre do caso concreto.

f) embriaguez habitual ou em serviço – refere-se a embriaguez alcoólica ou ainda derivada do uso de tóxicos ou entorpecentes, de origem idênticas, porém através de manifestação diversa, sendo: embriaguez em serviço ou embriaguez habitual. Desta forma, a configuração da embriaguez está atrelada à perda do governo das faculdades normais do indivíduo, quando o mesmo passa a se tornar incapaz para o desenvolvimento com prudência de suas tarefas. A embriaguez em serviço se manifesta durante o expediente, inclusive quando o próprio empregado apresenta-se para trabalhar embriagado, enquanto a embriaguez habitual se apresenta reiteradas vezes, seja todos os dias ou mais de uma vez por semana, devendo ser periódica.

g) violação de segredo da empresa – perceba-se que tal infração diz respeito à figura da empresa. É que o empregado deve resguardar os deveres de fidelidade e colaboração pelas informações empresariais que sabe ou tem conhecimento de serem exclusivas da empresa, sob pena de causa prejuízo, quer seja imediato ou remoto. Ainda, torna-se desnecessária a declaração de que tal informação seja um segredo, podendo tal informação ser inclusive deduzida. O ato de violar preza a conduta de explorar ou divulgar de maneira abusiva, causando significativo prejuízo empresarial. Frise-se que a violação de segredo após a extinção do contrato de trabalho poderá configurar crime conforme as circunstâncias.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação - a indisciplina imputa uma conduta genérica, enquanto a insubordinação traz a figura específica. Em uma ou outra temos a figura do ato desrespeitoso realizado pelo empregado. A insubordinação é caracterizada quando há o descumprimento de ordens pessoais e diretamente proferida ao empregado; já na indisciplina há o descumprimento de ordens proferidas numa esfera de determinações gerais, as quais são dirigidas de maneira coletiva ao quadro de empregados (ex.: proibição de fumar em determinado local)

i) abandono de emprego – a grosso modo a figura do abandono corresponde a renúncia, afastamento, desistência ou deserção do contrato de trabalho. O empregado que abandona o emprego sem qualquer pronunciamento, demonstrando assim uma renúncia tácita à manutenção do seu contrato de trabalho comete a justa causa. A ausência deve ser injustificada e mais ou menos longa (a jurisprudência orienta em 30 dias para efeitos de presunção, consoante Súmula 32 do TST), podendo o prazo ser inferior caso hajam outras circunstâncias evidenciadoras (ex.: comprovação de que o empregado já possui outro emprego); bem como prescindível da manifesta vontade e intenção do empregado em abandonar o emprego. Porém, a dificuldade reside no ônus da prova que é incumbida ao empregador, posto que antes dos 30 dias indicados pela Jurisprudência, há a presunção de que não houve abandono, podendo ser inserida a conduta em outros atos faltosos pelo empregado. Deverá sempre haver por parte do empregador a notificação ao empregado com AR – Aviso de Recebimento, seja através de carta ou telegrama.

j) ato lesivo da honra e boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – em referência a honra e boa fama, estamos diante do pronunciamento de calúnia, difamação ou injúria praticada pelo empregado em face de qualquer outra pessoa no serviço ou local da empresa, bem como outro lugar onde exerça as atividades laborais. A expressão “qualquer pessoa” indica inclusive terceiros, clientes, colegas, superiores e inferiores hierárquicos. As ofensas físicas não se referem exatamente a lesões corporais, pois estas estão tipificadas diretamente no direito penal; trata-se de brigas, rixas, cotoveladas, empurrões, tapas etc., ou seja, que diretamente não causem lesões ou ferimentos. Porém, em se tratando de tais atos culminados no intuito de se proteger, ou seja, da legítima defesa propriamente do âmbito penal, não há configuração da justa causa (ex., empregado que para se defender de uma bordoada de um colega, esbofeteia-o primeiro).

k) ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem – basicamente são as mesmas diretrizes trazidas no item anterior, porém neste caso atingindo diretamente a figura do empregador/empresa ou o superior hierárquico, sejam os atos externados por gestos e atitudes, ou ainda através de palavras (escrita ou falada). No mais, a pessoa jurídica não possui honra subjetiva, porém pode sofrer lesão de seu conceito social, de sua boa fama, consoante inclusive preceitua Súmula 227 do STJ (Súmula 227. A pessoa jurídica pode sofrer dano moral).

l) prática constante de jogos de azar – os jogos de azar são considerados como tais aqueles que dependam exclusiva ou principalmente do fator sorte. Assim, a doutrina entende no sentido de que o empregado que joga por hábito arraigado ou até por manifesto vício ao jogo, acaba por colocar em risco não só o próprio patrimônio, como principalmente o do empregador, ao menos em tese, e em conseqüência disso acaba por aniquilar a confiança atribuída ao vínculo empregatício. De certo que tal prática ocorre fora do expediente de trabalho, porém, caso ocorra durante o labor prestado, considera o ato faltoso potencializado.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional – os atos de terrorismo ou subversão também constituem a justa causa.

As condutas acima descritas configuram atos culposos praticados pelo empregado, ou seja, uma significativa infração, porém, importante destacar que não se trata do cometimento de qualquer ato ou infração que possa ser hábil a ensejar a justa causa, pois esta deve ser grave ao ponto de transpor certa relevância, desequilíbrio, desconforto e repercussão no meio laborativo, inclusive a teor do próprio ato culposo em si, não podendo olvidar o empregador que este ato cause tamanhã irresignação ao ponto de ser repudiado imediatamente, sob pena de caracterizar o perdão tácito ao infrator da conduta e assim, desconfigurar o ato grave cometido e conseqüente demissão por justa causa.

Importante destacar que em se tratando de falta grave cometido pelo empregado, o ônus da prova compete ao empregador, pois observada qualquer intenção de forjar tal infração para assim motivar a dispensa por justo motivo, revelando-se no sentido de não quitar as verbas trabalhistas, poderá a justa causa ser judicialmente descaracterizada pelo empregado, inclusive sendo passível de indenização por danos morais face ao pronunciamento e acusação de infração que de fato não tenha ocorrido.

Por fim, ressaltamos a figura do bom desenvolvimento e diálogo profissional, porém, ainda assim ocorrendo a infração, deve haver o comunicado imediatamente ao empregado, pelo que se recomenda ainda a cautela de que outros empregados tenham presenciado a repudia efetuada, inclusive através de advertência disciplinar, que deve ser assinada pelo empregado. Lembramos constante e regular alerta de que provas devem ser colhidas e efetivadas de forma regular, e servem tanto de proteção quanto acusação/penalização do empresário, logo, devem ser trabalhadas de forma acurada, pontual, legal e diligente.

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